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Elreclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento, pues pasan a representar los objetivos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.



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Reclutamiento mixto.
En realidad, una empresa nunca hace sólo reclutamiento interno o solo reclutamiento externo. Uno siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa.
Si es reemplazado por otro empleado, el retiro produce una vacante que debe llenarse. Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele.

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http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1609-74752006000100008



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Selección: Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.

Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque ésta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables e idóneos.


En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser mas subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc.

Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; también es un empleado honesto con conducta ética.


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ENTREVISTA
Tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar información valiosa.

ELEMENTO DE LA ENTREVISTA
µ SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus datos son fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.
µ CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es fuente de información en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.
TIPOS DE PREGUNTAS
1. Cerradas.-Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.
2. Abiertas.-Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar.
3. Generales.-Son genéricas para la mayoría de los solicitantes y posiciones.
4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante específico y su posición.
5. Provocadoras.-Se usan para ir más al fondo, para el seguimiento.
6. Desempeño pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante.
7. Hipotéticas.-Suponen una situación asumida o de la vida real.
8. Auto Evaluación.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

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TIPOS DE ENTREVISTAS:
a. E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.
b. E. Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.
c. E. De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.
d. E. Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.
e. E. De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
f. E. no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
g. E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.

PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVIATADO
µ Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la selección en curso.
µ b. Saludar cortésmente.
µ c. Asistencia puntual a la cita es fundamental.
µ d. Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.
µ e. La mirada al entrevistador debe ser directa.
µ f. Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad.
µ g. Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre sueldo.
µ h. Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se desarrollo la entrevista.


















http://www.slideshare.net/crownred/14-reclutamiento-y-seleccin-de-personal-por-competencias

http://200.5.106.249/RRHH/Teoria/Reclutamiento%20y%20seleccion%20de%20personal.pdf












CONTRATACIÓN
La contratación individual, no sólo es una necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen cláusulas legales y administrativas en el Contrato Colectivo de Trabajo, como lo es la duración de la relación de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta última modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada o a precio alzado.
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http://www.youtube.com/watch?v=vz9dxq1FHrA&feature=related

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LEY GENERAL DEL TRABAJO pdf




INTRODUCCION O INDUCCIÓN
La inducción es el proceso que proporciona a los empleados nuevos informaciòn bàsica de los antecedentes de la compañìa, en dicho proceso se le dice a los empleados sobre las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que son esperados por la organizaciòn.
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EJEMPLO DE MANUAL DE INDUCCIÓN A UNA EMPRESA



DESARROLLO DEL PERSONAL
Dentro de lo que es el desarrollo del personal una etapa muy importante es la capacitación de éste.

CAPACITACIÓN: Es el proceso para enseñar a los empleados nuevos, las habilidades bàsicas que necesitan saber para desempeñar su trabajo.

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El primer paso en la capacitaciòn es determinar que tipò de capacitaciòn se requiere.
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DESARROLLO: Es todo intento por mejorar el desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, enseñàndoles conocimientos, cambiando actitudes o aumentando sus abilidades. Claro està que la ùltima meta de estos programas es mejorar el desempeño futuro de la misma organizaciòn.

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Algunos de los programas de desarrollo son para toda la compañìa e incluyen a todos, o casi todos, los colaboradores recièn reclutados.
Por otra parte, el programa de desarrollo, puede estar encaminado a llenar un puesto concreto, tal como el director general ejecutivo, quizà con uno o dos posibles candidatos.


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CRITERIOS INTERNOS DE DESARROLLO: Algunos de los empleadores cuentan con CENTROS INTERNOS DE DESARROLLO. Estos centros combinan la enseñanza en aulas, con otras tècnicas como centros de evaluaciòn, ejercicios de charola de pencientes y representaciòn de papeles, para desarrollar a los colaboradores y a otros administradores.














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